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Stress Lavoro Correlato: le linee guida

stress lavoro correlato
bernardetta-morgante-psicologo-l-aquila Bernardetta Morgante Magliano dei Marsi (AQ)
Psicologo
Aree di Competenza: Ansia e Depressione, Ben-essere, Genitori e Figli
Cell.: 328-2763519

Dopo due anni di rinvii, proroghe e aggiustamenti, arrivano finalmente le linee guida ministeriali relative alla valutazione dello Stress Lavoro-Correlato.

La legge 81 del 2008 infatti, prevedeva l’istituzione di una Commissione consultiva per la valutazione dello stress lavoro-correlato che avrebbe dovuto elaborare un documento di indirizzo per le valutazioni.

La sicurezza sui luoghi di lavoro è un ambito già da tempo studiato e strutturato a livello legislativo, con precise normative che regolamentano gli adempimenti necessari a tutelare ogni individuo nel suo ambito di lavoro. Già da tempo quindi, i datori di lavoro hanno l’obbligo di valutare i rischi ai quali vanno incontro i loro collaboratori, preoccupandosi di stilare o far stilare un Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

La novità introdotta riguarda la valutazione di un rischio non precedentemente valutato: lo stress lavoro-correlato.

L’art 28 infatti, dice che: “La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a)…, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004…”

La scadenza dell’entrata in vigore di questo obbligo è stata più volte rimandata, ma con l’emanazione del documento della Commissione viene fissata definitivamente al 31 Dicembre 2010.

A questa data tutti i datori di lavoro devono dimostrare di aver iniziato o programmato le attività di valutazione, prevedendo tempi e modalità di svolgimento, che saranno poi oggetto di possibili verifiche da parte delle autorità preposte.

COSA E’ LO STRESS LAVORO-CORRELATO?

E’ senza dubbio positivo il fatto che si sia portata l’attenzione allo stress come potenzialmente dannoso. Infatti molte patologie sono attribuibili ad esso , sia acute che croniche, a livello fisico o psichico, e molti infortuni, anche gravissimi, possono essere causati dalla stanchezza o dalla scarsa  concentrazione. Questo si traduce spesso, da parte dell’azienda, in assenze dal luogo di lavoro, turn over  o altro, e quindi non è ottimizzato l’impiego della risorsa uomo.

E’ anche vero però che non tutte le tipologie di stress possono essere eliminate e non tutte sono potenzialmente dannose.

Le norme di riferimento inoltre, sono abbastanza chiare riguardo a quale è lo stress che bisogna andare a valutare.

Occorre infatti che sino presenti:

–          un elemento oggettivo, una causa ambientale potenzialmente dannosa per la salute;

–          un elemento soggettivo, la percezione negativa dell’ambiente da parte del lavoratore;

–          un nesso eziologico tra i due fattori precedenti.

Inoltre, come già era stato annotato nell’accordo europeo:

–          non tutti i luoghi di lavoro sono stressogeni;

–          non sempre lo stress è negativo;

–          lo stress non è una malattia, anche se ne può essere l’origine;

–          non sempre lo stress è lavoro-correlato (è necessario il nesso eziologico).

Oggetto di indagine e non è quindi lo stress in generale, ma quello che deriva dallo specifico ambito organizzativo.

La valutazione inoltre non avviene per singoli soggetti, ma per gruppi omogenei rispetto alle mansioni svolte.

Rimangono fuori i fenomeni conseguenti a comportamenti personali, come per esempio il mobbing, (anche se i meccanismi sono simili e una buona organizzazione riesce generalmente a prevenirli).

La differenza tra prima e dopo l’entrata in vigore dell’obbligo di legge sta nel fatto che mentre prima si interveniva sulle conseguenze dello stress solamente quando il datore di lavoro era particolarmente attento e o quando il problema era eclatante e recava un forte danno all’organizzazione, ora la valutazione spetta a tutte le aziende, e l’intervento approfondito viene effettuato laddove se ne ravvisi il bisogno.

IL PERCORSO DI VALUTAZIONE

Le linee guida prevedono che la valutazione venga effettuata in due fasi.

– I FASE

E’ comune a tutte le organizzazioni ed è una valutazione di base, per rilevare se ci sono problematiche che hanno bisogno di maggiore attenzione.

Vanno osservati dei dati oggettivi e quantificabili, con strumenti oggettivi. I fattori su cui porre maggiore attenzione sono:

– Gli “eventi sentinella”: indici infortunistici, assenze per malattia, turnover, procedimenti e sanzioni, segnalazioni del medico competente, specifiche e frequenti lamentale formalizzate da parte dei lavoratori.

– Fattori “di contenuto”: ambiente di lavoro e attrezzature, carichi e ritmi di lavoro, orario di lavoro e turni, corrispondenza tra le competenze dei lavoratori e i requisiti professionali richiesti.

– Fattori “di contesto”: ruolo nell’ambito dell’organizzazione, autonomia decisionale e controllo, conflitti interpersonali al lavoro, evoluzione e sviluppo di carriera, comunicazione ambigua.
Gli strumenti utilizzati posso essere delle ceck-list appositamente costruite.

E’ necessario in questa fase un coinvolgimento dei lavoratori, anche se non capillare, e/o dei loro rappresentanti sindacali (RLS).

Se emergono degli elementi importanti, è necessario programmare e attuare delle azioni correttive.

Quando non emerge nessun elemento o quando l’intervento ha successo, la valutazione si ferma. Quando invece l’intervento non è efficace o si sa come intervenire, si approfondisce la valutazione.

II FASE

Viene effettuata solo in quelle aziende dove nella prima fase ha fatto emergere delle problematiche.

Vengono osservati gli stessi elementi della precedente, ma anche con strumenti soggettivi, quali questionari, interviste, focus group, e con un coinvolgimento più capillare dei lavoratori  e di tutte le altre figure che hanno un ruolo chiave (datore di lavoro, responsabile delle risorse umane, responsabili sindacali, medico competente, ecc.); questo per far sì che la valutazione sia un percorso partecipato e condiviso all’interno dell’organizzazione.

E’ un intervento complesso, che varia per tempi e articolazione a seconda della struttura dell’organizzazione. Proprio per questo è necessario che ad attuarlo sia un esperto; la norma non fa esplicito riferimento alla figura dello psicologo, ma probabilmente è il professionista che ha maggiori competenze in materia.

Il risultato della valutazione va inserito, in entrambi i casi,  nel Documento di Valutazione elaborato dal Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, e si programma una revisione periodica, così come per gli altri rischi valutati.

Molto importante, oltre alla valutazione, è la formazione e l’informazione dei lavoratori riguardo allo Stress Lavoro-Correlato; la norma prevede infatti che siano riservate a questa tematica alcune ore di quelle previste per l’aggiornamento dei lavoratori. Rappresentano l’occasione per sensibilizzare ad una tematica nuova ed ancora in parte non ben conosciuta.

E’ importante ed auspicabile che questa valutazione sia vista dalle azienda come un’opportunità, e non come un inutile e costoso adempimento burocratico da togliere di mezzo nel più breve tempo possibile; ma per questo forse ci vorrà ancora tempo…

RIFERIMENTI  BIBLIOGRAFICI

– http://www.lavoro.gov.it

– http://sicurezza.es/rischio_stress.html

www.ispesl.it

http://www.ambienteeuropa.it/Formazione/Normative/TU_Commento_06_RISCHIO

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